Contrôle et vérification d’emploi du temps – Cumul d’activités – Travail dissimulé – Arrêts maladie de complaisance

CONTRÔLE ET VÉRIFICATION D’EMPLOI DU TEMPS

Dans bien des cas, les détectives privés sont sollicités dans les surveillances de personnes. Qu’il s’agisse d’un conjoint volage, d’une affaire financière économique ou d’espionnage, les détectives passent là plus part de leur temps à suivre les déplacements de toutes sortes de personnes que ce soit dans le cadre de leurs vies privées et/ou professionnelles.

S’il y a bien un domaine dans lequel les détectives excellent, c’est bien celui de l’assurance :
En effet, chaque année, un nombre croissant de fraudes est caractérisé dans le domaine de l’assurance : la gestion d’un sinistre vol automobile et les opérations d’expertise correspondantes supposent la mise en œuvre d’une vigilance spécifique, tant la détection des situations à risque est devenue un véritable enjeu pour les assureurs.

« La fraude est l’Acte volontaire permettant de tirer un profit illégitime d’un contrat d’assurance ; la fraude se présente généralement sous la forme de fausses déclarations dont l’assureur devra formellement prouver l’existence, l’assuré étant présumé de bonne foi. Les indices d’une fraude éventuelle sont nombreux… »

Le vol automobile est un sinistre particulièrement exposé au risque de fraude. Il y a aussi les incendies volontaires d’habitations ou locaux industriels mais encore plus simple, les fraudes à l’assurance maladie, fausse carte d’assuré social ou bien encore les arrêts intempestifs d’employés déclarés invalides ou inaptes au travail alors qu’ils exercent clandestinement « au noir » une autre activité.

CE QU’IL FAUT SAVOIR

Filatures et surveillances de salariés

La filature d’un salarié par un détective privé est approuvée par la Cour de cassation selon l’arrêt du principe de la Chambre sociale du 6 décembre 2007 [1].

Malgré ce qui se dit sur plusieurs sites web de droits ou d’informations générales en mentionnant la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 17 mars 2016, la filature d’un salarié est tout à fait légale. L’arrêt de la Cour de cassation a juste précisé les conditions citées ci-dessous pour que la filature d’un salarié par un détective privé soit totalement licite.

1- Prévenir le salarié.

Cela paraît paradoxal mais il faut absolument avertir le salarié de sa surveillance sinon la filature devient illégale. La loi est stricte là-dessus, l’article L.1222-4 du Code du travail mentionne que « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
Les employeurs oublient souvent de faire cette démarche. Il est conseillé de le déclarer dans le contrat de travail ou le règlement intérieur.
La Cour de cassation ne prendra en compte le rapport du détective privé que si le salarié a été averti de la surveillance [2].

2- Respecter sa vie privée.

Les règles fondamentales pour le respect de la vie privée du salarié sont :

  • Ne jamais prendre en photo le salarié en dehors des lieux publics ;
  • Le détective privé ne doit le surveiller que durant les heures de travail puisque s’il faut respecter sa vie privée, le salarié n’a pas à rendre de comptes en dehors de son temps de travail ;
  • Si le salarié a un travail nomade, le détective peut le surveiller depuis ou jusqu’à son domicile ;
  • Pas de surveillance pendant les jours de congés ou fériés inclus dans les journées de filature.

Le respect de la vie privée est précisé dans l’article 9 du Code civil et l’article 8 du droit au respect de la vie privée et familiale.

3- Les moyens mis en œuvre doivent être proportionnels.

Le détective privé doit absolument équilibrer les moyens utilisés aux intérêts légitimes du demandeur [3].
Le temps de filature est aussi limité, une filature d’une semaine, par exemple, est acceptable. En revanche, une filature qui s’étend sur plusieurs années sur le même salarié ou collaborateur n’est plus recevable comme preuve même si celle-ci est espacée et diversifiée (filatures sur plusieurs journées, enquête administrative durant plus d’un mois…).
En somme, le détective privé doit adapter sa méthode de surveillance à la demande et la limiter dans la durée.

4- L’intervention complémentaire d’un huissier.

La Cour de cassation reconnaît comme preuve une filature s’il y a constat d’huissier. (arrêt du 6 décembre 2007). La Cour d’appel retient comme preuve recevable un constat dressé par un huissier qui respecte les conditions générales avec des constats matériels dans un lieu public et à se soumettre à une audition, et ce, uniquement pour expliquer les constats matériels.
A noter que les compétences du détective privé et celles de l’huissier de justice sont très différentes. Le détective privé est libre de mener une enquête qu’il n’est pas obligé de déclarer. L’huissier doit annoncer son nom et sa qualité d’officier ministériel [4], le subterfuge lui est interdit [5]. L’huissier et le détective privé sont complémentaires. Le détective privé recherche une adresse pour signifier un acte ou pour exécuter des mesures obligatoires. Il peut faire des repérages au préalable et peut être le collaborateur régulier d’un huissier.

  1. Quels sont les principaux systèmes légaux pour surveiller un salarié ?

1- Vidéosurveillance.

La vidéosurveillance braquée en permanence sur un salarié est considérée comme “abus” dans tous les locaux dédiés aux salariés (réfectoire, aire de repos, toilettes…).
Les salariés doivent être informés de tous les systèmes de surveillance installés dans l’entreprise. La consultation des représentants du personnel par l’employeur est obligatoire. Il faut également déclarer à la CNIL l’enregistrement des images. Les images doivent être supprimées au-delà d’un mois.

2- Cybersurveillance.

L’employeur a accès aux matériels informatiques réservés à ses employés qu’il s’agisse du site Internet, de la clé USB, de l’ordinateur, du disque dur et bien d’autres. Il peut les surveiller durant le temps de travail même en l’absence du salarié du moment où ils sont à usage professionnel. Le salarié doit classer ses communications privées comme « personnelles ».
Si des logiciels permettant de pister les connexions des salariés sont mis en place, l’employeur doit informer ces derniers et faire une déclaration à la CNIL.
Cependant, le salarié peut être accusé de faute grave en cas d’utilisation excessive d’Internet, c’est-à-dire plus de 41 heures par mois à des fins personnelles [6]. Il ne doit pas passer une grande partie de son temps de travail à consulter des sites pornographiques ou zoophiles pendant les 15 jours d’analyses. Le directeur d’établissement, quant à lui, n’a pas le droit de consulter à répétition, durant environ 6 mois, lors des heures de travail à la connaissance de tout le personnel [7].
Il est conseillé aux employeurs de préciser dans le règlement intérieur une charte d’utilisation du système informatique de l’entreprise.
A noter que l ‘employeur a tout à fait le droit de consulter les fichiers comportant simplement les mentions « documents » et/ou juste le prénom du salarié. En revanche, l’employeur n’a pas le droit d’ouvrir les fichiers indiqués comme « perso » par le salarié. L’employeur ne doit les consulter qu’en présence du salarié [8]. Le salarié a droit à sa vie privée même sur son lieu de travail et pendant les heures de travail.

Toutefois, si le règlement intérieur mentionne que la consultation de la messagerie par l’employeur ne peut se faire qu’en présence de l’employé, qu’elle soit personnelle ou professionnelle, il faut absolument le respecter.
En cas de danger pour l’établissement, l’employeur pourra toujours consulter les messageries.
Remarque : L’employeur peut également consulter la clé USB si elle est connectée à l’ordinateur de l’entreprise, même si c’est la clé USB personnelle du salarié [9].

3- Contrôle téléphonique.

Afin de réglementer l’emploi des téléphones de l’entreprise, l’employeur peut contrôler la durée, le coût et les numéros de téléphone appelés par chaque appareil. Il a aussi le droit de consulter les textos reçus par le salarié s’ils ne sont pas mentionnés comme personnels [10].
Parfois, le téléphone portable d’une entreprise est autorisé à être employé pour des usages privés. Il est alors considéré comme un avantage en nature. L’URSSAF, par contre, estime que si l’utilisation que le salarié en fait est modérée, par exemple pour des appels courts et ordinaires.
L’emploi de téléphone portable peut servir de justification de licenciement si le salarié l’a utilisé en dehors des heures de travail ou si le salarié a été mis en garde.
Les données enregistrées d’une conversation personnelle du salarié sans l’avoir mis au courant ne peut pas constituer une preuve. Les SMS, en revanche, sont recevables [11] ainsi que les messages vocaux de l’employeur [12] qu’il s’agisse d’un téléphone portable professionnel ou personnel.
Les vidéos enregistrées via le téléphone portable et mises en ligne sur une plate-forme de partage pour prouver un délit n’est pas recevable, sauf si les vidéos sont destinées aux personnes ayant un code d’accès [13].

4- Géolocalisation.

Plusieurs entreprises utilisent la géolocalisation pour pister les salariés. Ils sont mis en place pour :

  • le suivi, la justification et la facturation des services de transports ;
  • la sécurité du salarié, les marchandises et les véhicules ;
  • le développement des moyens pour les services à rendre dans différents endroits (urgence, proximité…) ;
  • le suivi du temps de travail quand ce n’est pas réalisable autrement ;
  • le respect d’un règlement qui impose la géolocalisation par rapport au type de colis, de marchandise à transporter ou de véhicule ;
  • le contrôle du respect des règles.

Avant de géolocaliser un salarié, l’employeur doit informer tous les salariés de la mise en œuvre de la géolocalisation, procéder à la consultation des représentants de salariés, faire une déclaration à la CNIL.
Par contre, la géolocalisation n’est pas autorisée pour un salarié qui est libre d’organiser son travail [14].

Notes :

[1] Pourvoi n° 06-43392.

[2] Cass. Soc. 4 février 1998, n° 95-43421 et Cass. Soc. 6 novembre 2008, n° 06-45749

[3] Cass . Civ. 1, 31 octobre 2012, n° 11-17476.

[4] Cass. Soc. 5 juillet 1995, pourvoi n° 92-40050.

[5] Cass. Soc. 18 mars 2008, pourvoi n° 06-40852.

[6] Cour de cassation n° 07-44247 du 18 mars 2009.

[7] Cour de cassation n° 10-28585 du 10 mai 2012.

[8] Cour de cassation n°03-40017.

[9] Cass. soc. N°11-28649 du 12 février 2013.

[10] Cass. Com, 10 février 2015, n° 13-14.779.

[11] Cass. Soc. 23 mai 2007 n° 06-43.209.

[12] Cass. Soc. 6 février 2013 n° 11-23.738.

[13] CA Douai 30 septembre 2009, n° 08-3130.

[14] Cass. Soc. 17 décembre 2014, n° 13-23.645.

La Fraude à l’Assurance

La fraude à l’assurance coûterait près de 2 milliards d’euros par exercice aux assureurs de biens et de responsabilité opérant sur le marché français. Même s’il ne s’agit là que d’une estimation, l’importance du phénomène constitue naturellement un sujet de préoccupation pour les assureurs soucieux de maîtriser leurs résultats techniques.

Les données chiffrées centralisées par l’Agence pour la lutte contre la fraude à l’assurance (lire encadré p. 31) rendent compte d’un phénomène de mieux en mieux combattu par les assureurs, puisque le nombre de faits détectés puis formellement caractérisés comme constitutifs de fraude ne cesse d’augmenter (+ 16 % en 2009).

Pour le seul exercice 2009, près de 25 000 cas de fraude ont été recensés en incendie, automobile et risques divers (IARD) auprès d’assureurs représentant plus de 65 % du marché. Ces fraudes caractérisées constituent près de 120 millions d’euros d’enjeux financiers et, dans le détail, la branche automobile fournit à elle seule plus de 77 % des cas et 54 % des indemnités non versées.

NOS SOLUTIONS

Dans le cadre de nos recherches nous procédons à des surveillances et filatures des personnes ciblées et concernées. Celles-ci s’exécutent soit en voiture ou bien à moto selon les circonstances, les distances, les lieux et les difficultés des missions confiées.
Afin de corroborer leurs observations, nos enquêteurs procèdent également à des clichés photographiques, à des vidéos. Nous recueillons également parfois des témoignages de tierces personnes sous formes d’attestations au titre de l’article 202 du Nouveau Code de Procédure Civile.

Parallèlement à ces surveillances et filatures, nous pouvons identifier certaines relations que les intéressés fréquentent ou bien qu’elles rencontrent. Nous tâchons de connaître leurs état-civil, leurs situations familiales et situations professionnelles sinon leurs employeurs.

L’enquête terminée, nous rédigeons un rapport circonstancié des éléments et faits constatés. Nous transmettons ce rapport à notre client  sachant que la mention « confidentiel » sur un rapport marque la volonté de son auteur d’exclure la diffusion (Cassation civile 2 – arrêt du 12 novembre 1997 – pourvoi n° 94-20322).
Qu’il n’y a pas d’atteinte à la vie privée lorsque les renseignements recueillis et les photographies annexées ne font l’objet d’aucune diffusion sinon qu’ils peuvent être produits en justice pour établir la matérialité d’infractions reprochées, que la communication limitée ou restreinte ne peut être faite qu’à des personnes tenues au secret professionnel pour être produite en justice (avocats, magistrats) ne constitue pas, non plus, une faute pour atteinte à la vie privée.
Que le client porte seul la responsabilité de la divulgation des informations contenues dans notre rapport (jurisprudence constante de la Cour de Cassation des 16.7 et 13.2.1958 notamment).